Barrières à la sortie et santé économique

10 septembre 2018 - Auteur : Laetitia Vitaud

Ou pourquoi la fluidité du marché du travail est un enjeu essentiel

 

Clauses de non-concurrence, préavis, ancienneté… toutes ces barrières à la sortie sont érigées par les employeurs pour mieux retenir les talents et les empêcher de devenir des concurrents ou d’exercer leur talent chez les concurrents. Les barrières à la sortie semblent justifiées quand il s’agit de talents pointus qu’on a eu du mal à recruter. Pourtant, de telles frictions sur le marché du travail sont néfastes pour l’économie dans son ensemble. En empêchant la mobilité des travailleurs, elles réduisent le vivier des ressources humaines, le rendent moins dynamique et provoquent démotivation et obsolescence des compétences. Faute de pouvoir se former et se tester rapidement sur d’autres projets, les travailleurs “s’encroûtent” dans leur entreprise.

A l’échelle du marché du travail, l’absence d’un filet de protection sociale universel peut avoir le même effet “enfermant” sur les travailleurs, plus dépendants de la protection qui leur est accordée par leur employeur. La santé d’un écosystème d’innovation dépend fortement de la mobilité des individus qui le composent, de leur capacité à essaimer leurs compétences, faire grandir leur potentiel et stimuler la concurrence dans une course à l’excellence.

C’est la leçon que fournit la comparaison entre deux régions américaines qui ont fait des choix différents en matière de réglementation sur les barrières à la sortie — en l’occurrence, principalement les clauses de non concurrence. Dans l’Etat du Massachusetts, on a fait le choix de faire appliquer de manière stricte les clauses de non-concurrence imposées par les entreprises sur les employés qu’ils embauchent. A l’inverse, dans la Silicon Valley, ces clauses ne sont pas mises en application. Alors qu’il y a trente ans, la région autour de Boston était un centre d’innovation majeur promis à un avenir radieux, elle s’est faite devancer rapidement par la Silicon Valley, dont l’écosystème pluis fluide a produit plus d’innovation.

La barrières à la sortie ont-elles détruit le “miracle du Massachusetts” ?

Bien qu’on dise que sa puissance relative soit maintenant en déclin, la Silicon Valley est incontestablement le centre de gravité de l’économie numérique américaine. Pourtant, jusqu’aux années 1990, la Route 128 autour de Boston pouvait encore prétendre au même titre que la Silicon Valley. Comme l’explique un article passionnant publié dans Ars Technica en août 2018, Boston était en effet le centre de la révolution des “mini-ordinateurs” dans les années 1970 et 1980, avec des entreprises comme Digital Equipement Corporation, Wang Laboratories, Data General, et Prime Computer, qui avaient créé des dizaines de milliers d’emplois dans la région. Lors de la campagne présidentielle de 1988, le gouverneur du Massachusetts et candidat démocrate à la présidentielle Michael Dukakis n’avait que le “Miracle du Massachusetts” à la bouche. Alors, que s’est-il passé ?

Dans les années 1990, les mini-ordinateurs n’ont pas résisté à la révolution des PC et l’arrivée d’internet. La région autour de Boston n’a pas su faire naître une nouvelle génération d’entreprises pour prendre la relève. Si elle reste tout de même importante dans l’économie américaine, elle est désormais bien loin derrière la Silicon Valley.

Dans un livre paru en 1994, intitulé Regional Advantage: Culture and Competition in Silicon Valley and Route 128, l’auteur AnnaLee Saxenianexplique que la Silicon Valley a su créer ce qu’aucune autre région n’a su faire : une culture de l’innovation et de l’ingénierie permise par la plus grande mobilité de ses talents. Les ingénieurs, essaimant d’une entreprise à l’autre, ont rendu les entreprises de la région plus capables de s’adapter rapidement au changement technologique. Comme la grande mobilité assure davantage de nouvelles opportunités pour ces travailleurs, cela les a également incités à rester dans la région. Ces externalités positives ont renforcé la formation de clusters et la concentration des talents. Assurés de trouver un emploi quand ils le souhaitent, ces ingénieurs de la Silicon Valley ont aussi été plus libres de prendre des nouveaux risques, comme créer leur propre startup.

La Silicon Valley doit le dynamisme de son écosystème de talents à l’absence de barrières à la sortie. Les juridictions de Californie refusent systématiquement de mettre en application les clauses de non-concurrence que les entreprises californiennes voudraient parfois voir imposées. A l’inverse, dans d’autres Etats, dont le Massachusetts, les employeurs des entreprises technologiques peuvent voir appliquées les clauses de non-concurrence qu’ils font signer à leurs employés et ainsi, les empêcher d’aller travailler pour (ou devenir) les concurrents.

La situation est l’illustration parfaite du dilemme du prisonnier : individuellement, chaque entreprise voudrait pouvoir enfermer ses employés avec des barrières à la sortie ; mais ensemble, ces entreprises ont intérêt à ce que le marché soit le plus fluide possible. La mobilité des talents permet l’essaimage des connaissances et des nouvelles technologie dans toute la région. Plus de gens apprennent et adoptent ces nouvelles technologies. La mobilité fournit aussi aux individus une puissante incitation à continuer à acquérir constamment de nouvelles compétences. Les employeurs qui ne récompensent pas les compétences à leur juste valeur verront ces compétences partir ailleurs.

Dans les grandes organisations, les employés voient parfois leurs idées tuées dans l’oeuf par une structure trop figée. Mais en Californie, ils peuvent plus facilement proposer ces idées à des entreprises concurrentes, ou créer leur propre entreprise pour les mettre en oeuvre. Cela explique pourquoi la Silicon Valley a vu se succéder tant d’innovations, depuis la création des puces en silicone jusqu’aux entreprises de l’internet. De nombreuses entreprises individuelles sont nées et ont disparu, mais la région a toujours plus prospéré.


La rétention est-elle toujours une bonne chose pour les entreprises dans une économie numérique qui dépend de l’innovation ?

Ona longtemps vu la rétention des talents comme un objectif essentiel en matière de ressources humaines. En effet, la rétention signale la motivation des employés et leur investissement dans l’entreprise, qui dépense ainsi moins de ressources à recruter et former de nouveaux talents. Si la rétention reste bien sûr un objectif pour de nombreuses entreprises, notamment hors de la Silicon Valley, on peut néanmoins se demander si la rétention est toujours le principal indicateur pour mesurer le succès des ressources humaines d’une organisation.

Comme le montrent les récents sondages Gallup sur l’engagement des employés dans le monde, près de neuf employés sur dix se disent soit activement désengagés (c’est-à-dire susceptibles même de saboter l’effort productif) soit peu engagés au travail. Le désengagement semble être devenu une épidémie pour les entreprises. Pour de nombreux individus, il révèle un sentiment d’enfermement et d’absences de perspectives. Ils restent là où ils sont “faute de mieux” ou parce qu’ils n’ont pas su rester compétitifs sur le marché du travail et craignent de ne pas être embauchés ailleurs ou encore parce qu’ils perdraient leur protection sociale.

Hors de Californie, la mobilité professionnelle des Américains est au plus bas. Rendus moins mobiles par des prix de l’immobilier trop élevés dans des zones économiquement dynamiques et trop bas dans les zones où ils sont, de nombreux Américains ne peuvent pas rejoindre les clusters où l’on aurait pourtant besoin d’eux. D’autres sont coincés dans leur emploi à cause de l’assurance maladie couplée à cet emploi et qu’ils craignent de ne pas retrouver ailleurs (ou bien ils ont contracté depuis leur embauche une maladie qui les empêchera d’être couverts ailleurs).

Dans d’autres pays et organisations, la mobilité est empêchée par des systèmes qui récompensent l’ancienneté et n’encouragent pas le départ de ceux qui pourraient pourtant avoir envie d’aller voir ailleurs. La fonction publique française, notamment l’Education nationale, compte de nombreux fonctionnaires qui se sentent prisonniers de leur statut. Faute de pouvoir recruter des professeurs, l’Education nationale repose sur de puissantes barrières à la sortie et à la mobilité (la mobilité géographique et professionnelle y est découragée : on perd des points quand on quitte son académie). Ce faisant, le métier est rendu moins attractif pour les plus jeunes générations.

Permettre aux travailleurs de changer d’emplois et d’entreprises au gré de leurs préférences est essentiel pour ces individus comme pour l’économie dans son ensemble”, explique Ryan Nunn, économiste au Brookings Institute. Une mobilité accrue promet des externalités positives qui profitent à toute une économie. Certains individus préféreront s’investir à long terme dans un projet ou une entreprise. Mais lorsqu’ils sont si nombreux à se dire désengagés, on peut se demander s’il n’y aurait pas intérêt à ce qu’ils soient plus mobiles.

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